21.10.2026, 16:55
(21.10.2026, 16:50)lex carbonara schrieb: Mir ist auch nach Lektüre des Urteils nicht ganz klar, was dem TE vorgeworfen wird. Es geht doch dort hauptsächlich darum, seine rechtlichen Ausführungen zu zerpflücken. Dabei entsteht zumindest der Eindruck, dass auch der DienstGH den TE für ungenau hält. Ich sage nur: "gemeint wohl".
Die Ausführungen bei Rn. 6 finde ich sehr diffus...
Wieso diffus? Da steht - in schöneren Worten - der tatsächliche Grund für die Entlassung: er ist mit niemandem klar gekommen und hat überall erhebliche Mehrarbeit produziert.
21.10.2026, 17:06
(21.10.2026, 16:55)Pontifex Maximus schrieb:(21.10.2026, 16:50)lex carbonara schrieb: Mir ist auch nach Lektüre des Urteils nicht ganz klar, was dem TE vorgeworfen wird. Es geht doch dort hauptsächlich darum, seine rechtlichen Ausführungen zu zerpflücken. Dabei entsteht zumindest der Eindruck, dass auch der DienstGH den TE für ungenau hält. Ich sage nur: "gemeint wohl".
Die Ausführungen bei Rn. 6 finde ich sehr diffus...
Wieso diffus? Da steht - in schöneren Worten - der tatsächliche Grund für die Entlassung: er ist mit niemandem klar gekommen und hat überall erhebliche Mehrarbeit produziert.
Ja, aber kann man eine derart grundrechtssensible Entscheidung wirklich (mit) darauf stützen, dass jemand "nicht zum Punkt kommt" oder den Servicekräften "überproportional viel Aufwand" verursacht. "Wenig teamfähig" und "wenig integriert" sind auch kaum kontrollierbare Leerbegriffe. Und was soll der Vorwurf fehlender "Flexibilität"? Was sind das für Kategorien? So richtig kohärent wirkt das alles nicht... Ihm wurde doch zugleich attestiert, besonders gut in der Verhandlungsführung zu sein. Wie soll das jemand können, der so wahnsinnig schlecht reden kann?
Damit will ich gar nicht sagen, dass ich es für ein Fehlurteil halte. Der Unterton der Entscheidung deutet schon darauf hin, dass in den Akten bzw. dem erstinstanzlichen Urteil deutlich wird, wieso man ihn letztlich - vielleicht doch aus guten Gründen - loswerden wollte.
21.10.2026, 21:18
(21.10.2026, 17:06)lex carbonara schrieb:(21.10.2026, 16:55)Pontifex Maximus schrieb:(21.10.2026, 16:50)lex carbonara schrieb: Mir ist auch nach Lektüre des Urteils nicht ganz klar, was dem TE vorgeworfen wird. Es geht doch dort hauptsächlich darum, seine rechtlichen Ausführungen zu zerpflücken. Dabei entsteht zumindest der Eindruck, dass auch der DienstGH den TE für ungenau hält. Ich sage nur: "gemeint wohl".
Die Ausführungen bei Rn. 6 finde ich sehr diffus...
Wieso diffus? Da steht - in schöneren Worten - der tatsächliche Grund für die Entlassung: er ist mit niemandem klar gekommen und hat überall erhebliche Mehrarbeit produziert.
Ja, aber kann man eine derart grundrechtssensible Entscheidung wirklich (mit) darauf stützen, dass jemand "nicht zum Punkt kommt" oder den Servicekräften "überproportional viel Aufwand" verursacht. "Wenig teamfähig" und "wenig integriert" sind auch kaum kontrollierbare Leerbegriffe. Und was soll der Vorwurf fehlender "Flexibilität"? Was sind das für Kategorien? So richtig kohärent wirkt das alles nicht... Ihm wurde doch zugleich attestiert, besonders gut in der Verhandlungsführung zu sein. Wie soll das jemand können, der so wahnsinnig schlecht reden kann?
Damit will ich gar nicht sagen, dass ich es für ein Fehlurteil halte. Der Unterton der Entscheidung deutet schon darauf hin, dass in den Akten bzw. dem erstinstanzlichen Urteil deutlich wird, wieso man ihn letztlich - vielleicht doch aus guten Gründen - loswerden wollte.
"Kaum kontrollierbare Leerbegriffe"? Es sind eben Wertungen, die in einer Beurteilung vollkommen angebracht sind. Leebegriffe sind es deswegen nicht. Wie würdest du denn kontrollierbar ausdrücken, dass jemand sich wie die Axt im Walde benimmt (mal bewusst übertrieben formuliert) und dass seine Urteile schwach sind? Da gibt's nun mal keine wissenschaftliche Skala, die jedem Proberichter auf die Stirn getackert ist.
Abgesehen davon finde ich das durchaus so formuliert, dass ich mir darunter gut etwas vorstellen kann. Mal ein paar Stichpunkte aus der zitierten Randnummer:
- durchschnittliche Rechtskenntnisse, die er allerdings im Rechtsgespräch nur zum Teil zu offenbaren vermöge
- Fähigkeit, sich mündlich und schriftlich präzise und verständlich auszudrücken, schwach ausgeprägt
- mündliche Ausführungen eher vage und unbestimmt
- Entscheidungen insbesondere in der Beweiswürdigung wenig stringent aufgebaut und teilweise nicht sehr überzeugend
- Rechtliche Hinweise in den Terminsprotokollen häufig unklar und vage formuliert
- Arbeitsweise wenig effektiv, bereitet den Servicekräften überproportional viel Aufwand, nicht genügend Zeit für die Terminsvorbereitung und Entscheidungsabsetzung eingeplant > zahlreiche Terminsverlegungen aus dienstlichem Grund
- in Sitzung hinsichtlich der rechtlichen Einordnung ein Stück weit hilflos gewirkt
- Verhandlung eher von den Prozessbevollmächtigten als von dem Antragsteller vorangetrieben
- wenig teamfähig, im Gericht wenig integriert und nur in Maßen flexibel
- nicht als hinreichend ausgewogene, gefestigte Persönlichkeit, die im Umgang mit anderen Bediensteten offen zu kommunizieren und zu interagieren vermag, gesehen
- fehlende kritische Hinterfragung des eigenen Verhaltens als Voraussetzung für die innere Unabhängigkeit
Wie viel konkreter soll man denn noch sein? Im Vergleich zum durchschnittlichen Arbeitszeugnis eines normalen Angestellten ("er war stets bemüht") ist das schon sehr deutlich.
Und dass die Beurteilung daneben auch positive Aspekte genannt hat, tut dem doch keinen Abbruch. Man kann in einer Sache gut und in einer anderen schlecht sein. Dafür sind Beurteilungen ja da.
Btw, die eine Beurteilung, die ich bisher hatte, war wesentlich schwammiger formuliert als das und auch da wusste ich, was mit solchen Stichworten wie "Teamfähigkeit" und "Flexibilität" gemeint ist. Es sind halt Oberbegriffe für eine Vielzahl von kleineren und größeren Aspekten, die ein Gesamtbild abgeben.
21.10.2026, 22:05
(21.10.2026, 21:18)21_23 schrieb:(21.10.2026, 17:06)lex carbonara schrieb:(21.10.2026, 16:55)Pontifex Maximus schrieb:(21.10.2026, 16:50)lex carbonara schrieb: Mir ist auch nach Lektüre des Urteils nicht ganz klar, was dem TE vorgeworfen wird. Es geht doch dort hauptsächlich darum, seine rechtlichen Ausführungen zu zerpflücken. Dabei entsteht zumindest der Eindruck, dass auch der DienstGH den TE für ungenau hält. Ich sage nur: "gemeint wohl".
Die Ausführungen bei Rn. 6 finde ich sehr diffus...
Wieso diffus? Da steht - in schöneren Worten - der tatsächliche Grund für die Entlassung: er ist mit niemandem klar gekommen und hat überall erhebliche Mehrarbeit produziert.
Ja, aber kann man eine derart grundrechtssensible Entscheidung wirklich (mit) darauf stützen, dass jemand "nicht zum Punkt kommt" oder den Servicekräften "überproportional viel Aufwand" verursacht. "Wenig teamfähig" und "wenig integriert" sind auch kaum kontrollierbare Leerbegriffe. Und was soll der Vorwurf fehlender "Flexibilität"? Was sind das für Kategorien? So richtig kohärent wirkt das alles nicht... Ihm wurde doch zugleich attestiert, besonders gut in der Verhandlungsführung zu sein. Wie soll das jemand können, der so wahnsinnig schlecht reden kann?
Damit will ich gar nicht sagen, dass ich es für ein Fehlurteil halte. Der Unterton der Entscheidung deutet schon darauf hin, dass in den Akten bzw. dem erstinstanzlichen Urteil deutlich wird, wieso man ihn letztlich - vielleicht doch aus guten Gründen - loswerden wollte.
"Kaum kontrollierbare Leerbegriffe"? Es sind eben Wertungen, die in einer Beurteilung vollkommen angebracht sind. Leebegriffe sind es deswegen nicht. Wie würdest du denn kontrollierbar ausdrücken, dass jemand sich wie die Axt im Walde benimmt (mal bewusst übertrieben formuliert) und dass seine Urteile schwach sind? Da gibt's nun mal keine wissenschaftliche Skala, die jedem Proberichter auf die Stirn getackert ist.
Abgesehen davon finde ich das durchaus so formuliert, dass ich mir darunter gut etwas vorstellen kann. Mal ein paar Stichpunkte aus der zitierten Randnummer:
- durchschnittliche Rechtskenntnisse, die er allerdings im Rechtsgespräch nur zum Teil zu offenbaren vermöge
- Fähigkeit, sich mündlich und schriftlich präzise und verständlich auszudrücken, schwach ausgeprägt
- mündliche Ausführungen eher vage und unbestimmt
- Entscheidungen insbesondere in der Beweiswürdigung wenig stringent aufgebaut und teilweise nicht sehr überzeugend
- Rechtliche Hinweise in den Terminsprotokollen häufig unklar und vage formuliert
- Arbeitsweise wenig effektiv, bereitet den Servicekräften überproportional viel Aufwand, nicht genügend Zeit für die Terminsvorbereitung und Entscheidungsabsetzung eingeplant > zahlreiche Terminsverlegungen aus dienstlichem Grund
- in Sitzung hinsichtlich der rechtlichen Einordnung ein Stück weit hilflos gewirkt
- Verhandlung eher von den Prozessbevollmächtigten als von dem Antragsteller vorangetrieben
- wenig teamfähig, im Gericht wenig integriert und nur in Maßen flexibel
- nicht als hinreichend ausgewogene, gefestigte Persönlichkeit, die im Umgang mit anderen Bediensteten offen zu kommunizieren und zu interagieren vermag, gesehen
- fehlende kritische Hinterfragung des eigenen Verhaltens als Voraussetzung für die innere Unabhängigkeit
Wie viel konkreter soll man denn noch sein? Im Vergleich zum durchschnittlichen Arbeitszeugnis eines normalen Angestellten ("er war stets bemüht") ist das schon sehr deutlich.
Und dass die Beurteilung daneben auch positive Aspekte genannt hat, tut dem doch keinen Abbruch. Man kann in einer Sache gut und in einer anderen schlecht sein. Dafür sind Beurteilungen ja da.
Btw, die eine Beurteilung, die ich bisher hatte, war wesentlich schwammiger formuliert als das und auch da wusste ich, was mit solchen Stichworten wie "Teamfähigkeit" und "Flexibilität" gemeint ist. Es sind halt Oberbegriffe für eine Vielzahl von kleineren und größeren Aspekten, die ein Gesamtbild abgeben.
Zu deiner Frage, wie viel konkreter man denn noch sein solle, folgender Vorschlag:
Man könnte im Sinne effektiven Rechtsschutzes, Art. 19 Abs. 4 GG, zum Beispiel erwarten, dass die ganze Aneinanderreihung von allgemeinen Begriffen (das ist nämlich gerade das Gegenteil von "konkret") mit konkreten Lebenssachverhalten (Anknüpfungstatsachen, die das Urteil tragen) ausgefüllt werden muss.
Wenn also Entscheidungen angeblich nicht stringent sind, muss von Rechts wegen erwartet werden, dass - wenigstens beispielhaft - aufgezeigt wird, welche Entscheidung inwiefern nicht stringent war. Das gilt entsprechend - und zwar erst recht - für "nicht sehr (!) überzeugende (!)" Beweiswürdigung, die zum Kernbereich der richterlichen Unabhängigkeit rechnet und außerdem aus dem Inbegriff der Hauptverhandlung zu gewinnen ist, dh vom Beurteiler jenseits von revisiblen Fehlern überhaupt nicht seriös beurteilt werden kann.
Wenn rechtl Hinw vage sind, muss auch dies wenigstens beispielhaft belegt werden, weil sonst eine gerichtliche Nachprüfung nicht möglich ist. Effektiver Rechtsschutz bedeutet aber, dass das Gericht selbst nachprüfen muss, ob die Einschätzung auf tragfähiger Tatsachsngrundlage beruht.
Das stärkste Stück ist es dann, wenn dieselbe Person, die Ungenauigkeiten und mangelhaftes Ausdrucksvermögen kritisiert, von "ein Stück weit hilflos" spricht. Was soll das sein? In welchen konkreten Situationen hat sich das wie genau geäußert? Wenn ich als Richter mir dafür nicht die Tatsachen vortragen lasse und selbst nachprüfe, ob sie den Schluss auf die gezogene Wertung zulassen, dann kann man sich gerichtlichen Rechtsschutz auch gleich sparen. Das verfehlt doch das, was sich die Verfassung unter wirksamer gerichtlicher Kontrolle vorstellt, grundlegend.
Wenn die Aneinanderreihung von Wertungen ohne Unterlegung mit Tatsachen ausreicht, um gerichtlicher Nachprüfung standzuhalten, dann kann jeder ohne tatsächlich zutreffende Grundlage entlassen werden. Der Rechtsschutz gegen eine Entlassungsvfg darf doch nicht weniger weit reichen als der gegen eine Beurteilung.
Man kann nur hoffen, dass der Kollege gegen die Entscheidung Verfassungsbeschwerde erhebt.
21.10.2026, 22:33
Bin ich im falschen Film? Müssen Kammervorsitzende jetzt Wortlautprotokolle führen und seitenweise Beispiele nennen, wenn sie jemanden nicht gut beurteilen? Wenn das die Anforderungen für "effektiven Rechtsschutz" sein sollen, dann können wir das komplett lassen.
Habt ihr noch nie ein Zeugnis für jemanden verfasst oder jemanden bewerten müssen? Dann merkt man schnell, wie schwierig das ist und wie viel, gerade Zwischenmenschliches, sich gar nicht runterbrechen lässt auf "Er hat einmal oder zweimal oder dreimal diesen konkreten falschen Satz gesagt". Selbst wenn man das machen würde, müsste man noch erklären, was genau daran falsch oder ungünstig ist. Irgendwann hat die menschliche Sprache auch ihr Konkretisierungslimit erreicht. Wir sprechen hier von Wertungen. Gerade als Jurist:innen sollten wir doch damit umgehen können. Wir haben solche Konstruktionen wie "gegen das Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden verstoßend", eben weil es sich nicht viel besser beschreiben lässt, ohne den Begriff zu sehr einzuschränken. Dennoch kann man natürlich damit arbeiten und es ist auch kein Verstoß gegen effektiven Rechtsschutz, damit zu arbeiten.
Das würde nebenbei auch völlig die Grenzen der Wahrheitsfindung und Überzeugungsbildung sprengen. Und das hat dann auch nichts mehr mit "effektivem Rechtsschutz" zu tun. Die Entscheidung, die hier gefallen ist, ist definitiv weder kurz noch undetailliert. Klar, man hätte sicher noch 40 Verhandlungstage damit zubringen können, über jedes geführte Gespräch zu diskutieren, jede Verhandlung zu analysieren. Und das hätte sicherlich die Gerichtspräsidentin auch vor der Beurteilung tun können. Warum das Irrsinn wäre, muss ich hoffentlich nicht erklären.
Und natürlich kann eine Beweiswürdigung nicht stringent sein, auch unter Berücksichtigung der richterlichen Unabhängigkeit. Ich kann nämlich schauen, wie gut etwas begründet ist. Wenn ich morgen in mein Urteil schreibe "Der Zeuge ist nicht glaubwürdig, weil er eine schiefe Nase hat", mag meine Überzeugung dahinter legitim sein, die Begründung ist jedoch nicht nachvollziehbar und einfach objektiv schlecht. Wer nur ein paar Mal Klausuren korrigiert hat, weiß genau, was man sich darunter vorstellen muss.
Habt ihr noch nie ein Zeugnis für jemanden verfasst oder jemanden bewerten müssen? Dann merkt man schnell, wie schwierig das ist und wie viel, gerade Zwischenmenschliches, sich gar nicht runterbrechen lässt auf "Er hat einmal oder zweimal oder dreimal diesen konkreten falschen Satz gesagt". Selbst wenn man das machen würde, müsste man noch erklären, was genau daran falsch oder ungünstig ist. Irgendwann hat die menschliche Sprache auch ihr Konkretisierungslimit erreicht. Wir sprechen hier von Wertungen. Gerade als Jurist:innen sollten wir doch damit umgehen können. Wir haben solche Konstruktionen wie "gegen das Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden verstoßend", eben weil es sich nicht viel besser beschreiben lässt, ohne den Begriff zu sehr einzuschränken. Dennoch kann man natürlich damit arbeiten und es ist auch kein Verstoß gegen effektiven Rechtsschutz, damit zu arbeiten.
Das würde nebenbei auch völlig die Grenzen der Wahrheitsfindung und Überzeugungsbildung sprengen. Und das hat dann auch nichts mehr mit "effektivem Rechtsschutz" zu tun. Die Entscheidung, die hier gefallen ist, ist definitiv weder kurz noch undetailliert. Klar, man hätte sicher noch 40 Verhandlungstage damit zubringen können, über jedes geführte Gespräch zu diskutieren, jede Verhandlung zu analysieren. Und das hätte sicherlich die Gerichtspräsidentin auch vor der Beurteilung tun können. Warum das Irrsinn wäre, muss ich hoffentlich nicht erklären.
Und natürlich kann eine Beweiswürdigung nicht stringent sein, auch unter Berücksichtigung der richterlichen Unabhängigkeit. Ich kann nämlich schauen, wie gut etwas begründet ist. Wenn ich morgen in mein Urteil schreibe "Der Zeuge ist nicht glaubwürdig, weil er eine schiefe Nase hat", mag meine Überzeugung dahinter legitim sein, die Begründung ist jedoch nicht nachvollziehbar und einfach objektiv schlecht. Wer nur ein paar Mal Klausuren korrigiert hat, weiß genau, was man sich darunter vorstellen muss.
21.10.2026, 23:01
(21.10.2026, 06:51)Praktiker schrieb: Man muss auch sehen, dass sich bei Richtern nach der Lebenszeiternennnung nahezu nichts mehr machen lässt: kein Weisungsrecht, richterliche Unabhängigkeit, keine Entlassung, letztlich kann man bis zur Rechtsbeugung tun was man will. Umso wichtiger ist es, dass bei Zweifeln vorher durchgegriffen wird. Aus Nettigkeit oder Feigheit jemanden behalten, kann für Kollegen und Rechtssuchende jahrzehntelang üble Folgen haben. Das ist halt das Dilemma. Im Zweifelsfall würde ich daher drauf drängen, mich an anderer Stelle nochmal beweisen zu dürfen. Umgekehrt: Wenn es nirgendwo harmoniert, sind die Zweifel eben zu groß und die Justiz kann die Lebenszeiternennnung nicht riskieren.
Damit es nicht untergeht, möchte ich diesen Aspekt nochmal hervorheben. Denn es ist zwar unangenehm und für alle Seiten belastend, Proberichter zu entlassen. Aber es ist dennoch wichtig, wo es nicht behebbare Eignungsmängel gibt. Sonst hat man jahrzehntelang Kollegen an der Backe, die immensen Schaden anrichten.
22.10.2026, 06:27
Zur oberen diskutierten Frage der Wertungen in Beurteilungen und dem Rechtsschutz dagegen:
Die Beurteilung darf nicht nur Wertungen enthalten, sondern muss es, denn ihre Aufgabe ist es, zu würdigen, wie die Leistungen im Beurteilungszeitraum den Anforderungen des Amtes gerecht werden. Natürlich müssen diese Wertungen auf Tatsachen beruhen. Diese Tatsachen können ggf. auch erst im Widerspruchsbescheid nachgeliefert werden, und ob sie zutreffen, ist gerichtlich überprüfbar. Im konkreten Fall war die letzte Beurteilung auch angefochten und darüber vor dem VG noch nicht entschieden.
Im Verfahren um die Entlassung aus dem Dienst kommt es nun nicht darauf an, ob die Beurteilungen in jeder Hinsicht Bestand haben. Entscheidend ist, dass diejenigen tatsächlichen Grundlagen der Beurteilungen zutreffen, auf die gerade die Entlassung gestützt wird. Wenn man Rn. 50 ff. liest, dann geht der Dienstgerichtshof hier davon aus, dass die Richtigkeit dieser Tatsachen gar nicht bestritten ist; der Streit geht dagegen um ihre Bewertung, um Befangenheitsfragen, Ermessen, maßgeblichen Zeitpunkt usw. Wenn man das zitierte Vorbringen liest, dann ist es den Gerichten hier sehr leicht gemacht worden, um eine Beweisaufnahme herumzukommen. Eine andere Prozessführung hätte beispielsweise dazu führen können, dass die Geschäftsstellenbeamtinnen als Zeugen hätten vernommen werden müssen, wie schwierig die Zusammenarbeit wirklich war. Das war aber im vorliegenden Fall nicht notwendig. Vgl. Rn. 55 (Hervorhebungen von mir):
"Das Dienstgericht hat zutreffend erkannt, dass die in der Entlassungsverfügung des Antragsgegners in Bezug genommene dritte Probezeitbeurteilung neben Werturteilen auch von der Beurteilerin zugrunde gelegte Tatsachen anführt. Das Dienstgericht hat beispielhaft auf die Angaben in der Beurteilung zu dem von der Beurteilerin, der Präsidentin des Landgerichts H., durchgeführten Sitzungsbesuch verwiesen (vgl. Bl. 11 d. UA.). Die Beurteilung enthält darüber hinaus, wie gezeigt, zahlreiche weitere, vom Antragsteller in seinem Berufungsvorbringen ausgeblendete tatsächliche Feststellungen, so etwa – positiv hervorhebend – zum Verhandlungsgeschick des Antragstellers und – insoweit mit kritischen Bewertungen – u. a. zu seiner Aktenkenntnis, zu erfolgten Fristsetzungen, zur Präzision seines mündlichen Vortrags und zur Sicherheit in der Verhandlungsführung. Im dienstgerichtlichen Verfahren ist, wie gezeigt, zu prüfen, ob der Dienstherr bis zum maßgeblichen Zeitpunkt der letzten Behördenentscheidung, d. h. hier des Widerspruchsbescheids vom 23. Dezember 2024, vernünftigen Anlass hatte, die Zuverlässigkeit der Beurteilung hinsichtlich dieser Tatsachen zu bezweifeln. Diese Prüfung hat das Dienstgericht detailliert vorgenommen. Es hat dazu u. a. alle vom Antragsteller selbst und von seinem damaligen Bevollmächtigten bis zu diesem Zeitpunkt vorgetragenen Einwände gegen die zweite und dritte Probezeitbeurteilung gewürdigt (vgl. Bl. 12 ff., 18 f. d. UA.). Es ist zu dem Schluss gekommen, der Antragsteller habe sich in seinen Eingaben im Wesentlichen darauf beschränkt, die von der Beurteilerin gezogenen Schlüsse zur Befähigung und persönlichen Eignung durch eine eigene – andere – Bewertung zu ersetzen, ohne jedoch die wesentlichen tatsächlichen Feststellungen in Frage zu stellen (vgl. Bl. 18 f. d. UA.). Mit diesen Ausführungen hat das Dienstgericht die der Entlassungsverfügung des Antragsgegners zugrunde liegende Entscheidungsgrundlage fehlerfrei geprüft. Insbesondere teilt der Dienstgerichtshof die rechtliche Würdigung des Dienstgerichts, dass sich der Antragsteller im Kern darauf beschränkt hat, der Bewertung seiner Leistungen durch die Beurteilerin eine eigene Einschätzung seiner Leistung entgegenzusetzen, ohne dabei die zugrundeliegenden tatsächlichen Feststellungen in den wesentlichen Punkten in Abrede zu stellen. So verliert der Antragsteller beispielsweise aus dem Blick, dass er in seiner Gegenäußerung vom 1. Mai 2024 zur Beurteilung vom 19. Januar 2024 die dort angesprochenen Mängel nicht etwa in tatsächlicher Hinsicht bestritten, sondern lediglich anders bewertet hat. Er übergeht ebenfalls, dass er in der Stellungnahme seines Bevollmächtigten vom 14. Oktober 2024 die in der dritten Beurteilung enthaltenen o. g. Feststellungen zur Aktenkenntnis oder zur Sicherheit in der Verhandlungsführung ebenfalls nicht als solche in Abrede gestellt, sondern wiederum nur zu erklären und zu bewerten versucht hat."
Die tatsächlichen Grundlagen der Wertungen müssen also durchaus vorhanden sein, ggf. offengelegt werden und im Streitfall gerichtlich überprüft werden. Ob das notwendig ist, hängt aber vom Vorbringen des Richters ab.
Die Beurteilung darf nicht nur Wertungen enthalten, sondern muss es, denn ihre Aufgabe ist es, zu würdigen, wie die Leistungen im Beurteilungszeitraum den Anforderungen des Amtes gerecht werden. Natürlich müssen diese Wertungen auf Tatsachen beruhen. Diese Tatsachen können ggf. auch erst im Widerspruchsbescheid nachgeliefert werden, und ob sie zutreffen, ist gerichtlich überprüfbar. Im konkreten Fall war die letzte Beurteilung auch angefochten und darüber vor dem VG noch nicht entschieden.
Im Verfahren um die Entlassung aus dem Dienst kommt es nun nicht darauf an, ob die Beurteilungen in jeder Hinsicht Bestand haben. Entscheidend ist, dass diejenigen tatsächlichen Grundlagen der Beurteilungen zutreffen, auf die gerade die Entlassung gestützt wird. Wenn man Rn. 50 ff. liest, dann geht der Dienstgerichtshof hier davon aus, dass die Richtigkeit dieser Tatsachen gar nicht bestritten ist; der Streit geht dagegen um ihre Bewertung, um Befangenheitsfragen, Ermessen, maßgeblichen Zeitpunkt usw. Wenn man das zitierte Vorbringen liest, dann ist es den Gerichten hier sehr leicht gemacht worden, um eine Beweisaufnahme herumzukommen. Eine andere Prozessführung hätte beispielsweise dazu führen können, dass die Geschäftsstellenbeamtinnen als Zeugen hätten vernommen werden müssen, wie schwierig die Zusammenarbeit wirklich war. Das war aber im vorliegenden Fall nicht notwendig. Vgl. Rn. 55 (Hervorhebungen von mir):
"Das Dienstgericht hat zutreffend erkannt, dass die in der Entlassungsverfügung des Antragsgegners in Bezug genommene dritte Probezeitbeurteilung neben Werturteilen auch von der Beurteilerin zugrunde gelegte Tatsachen anführt. Das Dienstgericht hat beispielhaft auf die Angaben in der Beurteilung zu dem von der Beurteilerin, der Präsidentin des Landgerichts H., durchgeführten Sitzungsbesuch verwiesen (vgl. Bl. 11 d. UA.). Die Beurteilung enthält darüber hinaus, wie gezeigt, zahlreiche weitere, vom Antragsteller in seinem Berufungsvorbringen ausgeblendete tatsächliche Feststellungen, so etwa – positiv hervorhebend – zum Verhandlungsgeschick des Antragstellers und – insoweit mit kritischen Bewertungen – u. a. zu seiner Aktenkenntnis, zu erfolgten Fristsetzungen, zur Präzision seines mündlichen Vortrags und zur Sicherheit in der Verhandlungsführung. Im dienstgerichtlichen Verfahren ist, wie gezeigt, zu prüfen, ob der Dienstherr bis zum maßgeblichen Zeitpunkt der letzten Behördenentscheidung, d. h. hier des Widerspruchsbescheids vom 23. Dezember 2024, vernünftigen Anlass hatte, die Zuverlässigkeit der Beurteilung hinsichtlich dieser Tatsachen zu bezweifeln. Diese Prüfung hat das Dienstgericht detailliert vorgenommen. Es hat dazu u. a. alle vom Antragsteller selbst und von seinem damaligen Bevollmächtigten bis zu diesem Zeitpunkt vorgetragenen Einwände gegen die zweite und dritte Probezeitbeurteilung gewürdigt (vgl. Bl. 12 ff., 18 f. d. UA.). Es ist zu dem Schluss gekommen, der Antragsteller habe sich in seinen Eingaben im Wesentlichen darauf beschränkt, die von der Beurteilerin gezogenen Schlüsse zur Befähigung und persönlichen Eignung durch eine eigene – andere – Bewertung zu ersetzen, ohne jedoch die wesentlichen tatsächlichen Feststellungen in Frage zu stellen (vgl. Bl. 18 f. d. UA.). Mit diesen Ausführungen hat das Dienstgericht die der Entlassungsverfügung des Antragsgegners zugrunde liegende Entscheidungsgrundlage fehlerfrei geprüft. Insbesondere teilt der Dienstgerichtshof die rechtliche Würdigung des Dienstgerichts, dass sich der Antragsteller im Kern darauf beschränkt hat, der Bewertung seiner Leistungen durch die Beurteilerin eine eigene Einschätzung seiner Leistung entgegenzusetzen, ohne dabei die zugrundeliegenden tatsächlichen Feststellungen in den wesentlichen Punkten in Abrede zu stellen. So verliert der Antragsteller beispielsweise aus dem Blick, dass er in seiner Gegenäußerung vom 1. Mai 2024 zur Beurteilung vom 19. Januar 2024 die dort angesprochenen Mängel nicht etwa in tatsächlicher Hinsicht bestritten, sondern lediglich anders bewertet hat. Er übergeht ebenfalls, dass er in der Stellungnahme seines Bevollmächtigten vom 14. Oktober 2024 die in der dritten Beurteilung enthaltenen o. g. Feststellungen zur Aktenkenntnis oder zur Sicherheit in der Verhandlungsführung ebenfalls nicht als solche in Abrede gestellt, sondern wiederum nur zu erklären und zu bewerten versucht hat."
Die tatsächlichen Grundlagen der Wertungen müssen also durchaus vorhanden sein, ggf. offengelegt werden und im Streitfall gerichtlich überprüft werden. Ob das notwendig ist, hängt aber vom Vorbringen des Richters ab.
22.10.2026, 11:41
Wieso muss der Antragssteller denn die Tatsachen bestreiten? Gilt nicht sowohl im Verwaltungsverfahren als auch im verwaltungsgerichtlichen Verfahren der Amtsermittlungsgrundsatz? Im Übrigen frage ich mich, welche Tatsachen man im Hinblick auf Wertungen a la "ein Stück weit hilflos wirken" eigentlich genau bestritten werden sollen? Das würde ja nur gehen, wenn die überhaupt im Einzelnen dargelegt worden wären? Vielleicht fehlt mir hier einfach die Kenntnis des erstinstanzlichen Urteils bzw. der Akte, aus dem Berufungsurteil geht das doch nur in Ansätzen hervor.
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Und zur Vorbereitung auf das alles entscheidende Vorstellungsgespräch sollte man auf die vielen hunderten Erfahrungsberichte anderer Juristen zugreifen, die bereits das Bewerbungsverfahren erfolgreich absolviert haben.
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Und zur Vorbereitung auf das alles entscheidende Vorstellungsgespräch sollte man auf die vielen hunderten Erfahrungsberichte anderer Juristen zugreifen, die bereits das Bewerbungsverfahren erfolgreich absolviert haben.
22.10.2026, 11:48
22.10.2026, 12:09
(22.10.2026, 11:41)lex carbonara schrieb: Wieso muss der Antragssteller denn die Tatsachen bestreiten? Gilt nicht sowohl im Verwaltungsverfahren als auch im verwaltungsgerichtlichen Verfahren der Amtsermittlungsgrundsatz? Im Übrigen frage ich mich, welche Tatsachen man im Hinblick auf Wertungen a la "ein Stück weit hilflos wirken" eigentlich genau bestritten werden sollen? Das würde ja nur gehen, wenn die überhaupt im Einzelnen dargelegt worden wären? Vielleicht fehlt mir hier einfach die Kenntnis des erstinstanzlichen Urteils bzw. der Akte, aus dem Berufungsurteil geht das doch nur in Ansätzen hervor.
Du meinst, das Gericht müsste ohne konkrete Rügen über sämtliche Tatsachen Beweis erheben, die einer mehrmonatigen Beurteilung zugrundeliegen? Nein, ganz sicher nicht.