Finanzverwaltung Assessment-Center

[RefHoffeNichtMehrLange]

ich habe jetzt noch kein AC bei der öffentlichen Hand gemacht, aber in der Wirtschaft im Bewerbungsverfahren oder vor dem Wechsel von Karrierestufen.

Bei solchen Gesprächssituationen geht es eigentlich zunächst dazu den Sachverhalt zu bekommen. Was ist der Grund für die Leistungsdefizite? Die wenigsten Menschen haben einfach keine Lust. Unter- oder Überforderung, private Probleme, Probleme im Team, Qualifizierungsdefizite, Prozess- Technikprobleme, Krankheit.... Wenn es ein Rollenspiel ist, dass geht es meistens darum den MA zu knacken. Evtl. ist die Angabe an den Rollenspieler 10 Minuten nichts rauszulassen. Daher am Ball bleiben, persönliche Gesprächsebene herstellen, auf Mitarbeitenden eingehen, zugewandt sein, immer wieder nachfragen, offene Fragen stellen, Perspektivwechsel einstreuen (wie wirkt es auf die Kollegen, Bürger, Vorgesetzte) und dabei die Auswirkungen darstellen, was es für die Behörde bedeutet, Mehrbelastung Kollegen, unzufriedene Bürger etc. 

Erst danach kommen Maßnahmen und wenn man die Gründe kennt, dann ganz konkrete Maßnahmen vereinbaren. Wirklich ein Commitment herstellen. Nicht einfach Maßnahmen anordnen. Bei den Maßnahmen kreativ sein. Es gibt selten die eine richtige Maßnahme. Die Sachverhalte sind unterschiedlich. Und wenn du mehrere Themen als Ursache gehört hast, dann für jede Ursache mindestens eine Maßnahme

Eine AC Angabe kann man fast lesen wie eine Klausur. Was anders ist als in der Klausur, du musst dir den Sachverhalt erarbeiten, denn selten ist dieser komplett. Daher fragen, fragen , fragen

Und keine Bedenken, dass dadurch nicht klar wird, dass du am Tisch als FK sitzt. Wer fragt, der führt

Aber gerade in diesen ersten ca. 10 Minuten oder wie lange diese Zeit auch immer sein mag, wo man von dem gegenüber tatsächlich keinerlei konkreten Anhaltspunkte geliefert bekommt, können sich manchmal so in die Länge ziehen, wo ich mich dann frage, wie man diese Zeit rumbekommen soll? Weil es wird ja wohl nicht Sinn und Zweck sein, nur Smalltalk in der Zeit zu führen, einfach nur um diese magische Grenze zu erreichen ab der es dann tatsächlich ins inhaltliche gehen kann?

da bin ich bei dir. Das kann sehr frustrierend sein und dann Richtung Smalltalk zu gehen ist tödlich. Man will ja sehen, wie du damit umgehst, dass sich jemand nur schwer öffnet. Aber aus meiner Erfahrung als langjährige Führungskraft, dass ist gar nicht so selten. Daher ist es am Anfang wichtig, die richtige Gesprächsatmosphäre herzustellen. Den Mitarbeitenden auf Augenhöhe begegnen. Es ist natürlich ein Kritikgespräch, aber du willst ja wissen warum das so ist, nur dann kommst du zu Lösungen. Und gerade wenn es Probleme im Privatleben sind, dann öffnet sich der/die Kolleg:in nur sehr schwer. Da sind in der Praxis auch 10 Minuten manchmal wenig und man hat das Gefühl, dass man sich im Kreis dreht. Da sind dann  häufig Fragen mit der Darstellung der anderen Perspektive echte Gamechanger, da plastisch wird, welche Auswirkungen das auf allen Ebenen hat

Also bestenfalls in der Zeit versuchen, mindestens einen gleichwertigen redeanteil hinzubekommen, damit man sich nicht um Kopf und Kragen plappert, bis es dann ins Eingemachte gehen kann 😅

[Freidenkender]

ich habe jetzt noch kein AC bei der öffentlichen Hand gemacht, aber in der Wirtschaft im Bewerbungsverfahren oder vor dem Wechsel von Karrierestufen.

Bei solchen Gesprächssituationen geht es eigentlich zunächst dazu den Sachverhalt zu bekommen. Was ist der Grund für die Leistungsdefizite? Die wenigsten Menschen haben einfach keine Lust. Unter- oder Überforderung, private Probleme, Probleme im Team, Qualifizierungsdefizite, Prozess- Technikprobleme, Krankheit.... Wenn es ein Rollenspiel ist, dass geht es meistens darum den MA zu knacken. Evtl. ist die Angabe an den Rollenspieler 10 Minuten nichts rauszulassen. Daher am Ball bleiben, persönliche Gesprächsebene herstellen, auf Mitarbeitenden eingehen, zugewandt sein, immer wieder nachfragen, offene Fragen stellen, Perspektivwechsel einstreuen (wie wirkt es auf die Kollegen, Bürger, Vorgesetzte) und dabei die Auswirkungen darstellen, was es für die Behörde bedeutet, Mehrbelastung Kollegen, unzufriedene Bürger etc. 

Erst danach kommen Maßnahmen und wenn man die Gründe kennt, dann ganz konkrete Maßnahmen vereinbaren. Wirklich ein Commitment herstellen. Nicht einfach Maßnahmen anordnen. Bei den Maßnahmen kreativ sein. Es gibt selten die eine richtige Maßnahme. Die Sachverhalte sind unterschiedlich. Und wenn du mehrere Themen als Ursache gehört hast, dann für jede Ursache mindestens eine Maßnahme

Eine AC Angabe kann man fast lesen wie eine Klausur. Was anders ist als in der Klausur, du musst dir den Sachverhalt erarbeiten, denn selten ist dieser komplett. Daher fragen, fragen , fragen

Und keine Bedenken, dass dadurch nicht klar wird, dass du am Tisch als FK sitzt. Wer fragt, der führt

Aber gerade in diesen ersten ca. 10 Minuten oder wie lange diese Zeit auch immer sein mag, wo man von dem gegenüber tatsächlich keinerlei konkreten Anhaltspunkte geliefert bekommt, können sich manchmal so in die Länge ziehen, wo ich mich dann frage, wie man diese Zeit rumbekommen soll? Weil es wird ja wohl nicht Sinn und Zweck sein, nur Smalltalk in der Zeit zu führen, einfach nur um diese magische Grenze zu erreichen ab der es dann tatsächlich ins inhaltliche gehen kann?

da bin ich bei dir. Das kann sehr frustrierend sein und dann Richtung Smalltalk zu gehen ist tödlich. Man will ja sehen, wie du damit umgehst, dass sich jemand nur schwer öffnet. Aber aus meiner Erfahrung als langjährige Führungskraft, dass ist gar nicht so selten. Daher ist es am Anfang wichtig, die richtige Gesprächsatmosphäre herzustellen. Den Mitarbeitenden auf Augenhöhe begegnen. Es ist natürlich ein Kritikgespräch, aber du willst ja wissen warum das so ist, nur dann kommst du zu Lösungen. Und gerade wenn es Probleme im Privatleben sind, dann öffnet sich der/die Kolleg:in nur sehr schwer. Da sind in der Praxis auch 10 Minuten manchmal wenig und man hat das Gefühl, dass man sich im Kreis dreht. Da sind dann  häufig Fragen mit der Darstellung der anderen Perspektive echte Gamechanger, da plastisch wird, welche Auswirkungen das auf allen Ebenen hat

Also bestenfalls in der Zeit versuchen, mindestens einen gleichwertigen redeanteil hinzubekommen, damit man sich nicht um Kopf und Kragen plappert, bis es dann ins Eingemachte gehen kann 😅

wenn das Gespräch gut läuft hast du einen deutlich niedrigeren Redeanteil ;)

[Sonnenschein]

Also ein Rollenspiel war es nicht wirklich. Es war einfach eine Frage der Kommission und jeweils dann Rückfragen, man sollte sein Vorgehen beschreiben, nicht wörtlich sagen "Herr XY..." Ich verstehe schon, was man mit solchen Fragen erfahren möchte. Sozialkompetenz/Führungsstil usw. Aber wenn der Mitarbeiter eben nach mehreren Gesprächen nicht rausrücken würde was seine persönlichen Probleme sind (Scheidung, Depression what ever) dann kann ja nicht die gesamte Abteilung darunter ewig weiter leiden. Gehört nach meinem Verständnis auch zur Aufgabe einer Führungskraft dafür zu Sorgen, dass Aufgaben fair verteilt sind und nicht die Abteilung einen komplett trägt, da er grundlos nichts mehr arbeitet. Man kann ja immer als Argument bringen, den Beamten nur mit Samthandschuhen zu behandeln, da man ihn ja ohnehin kaum loswerden kann und er sich immer krank melden kann wenn ihm was nicht passt? Insgesamt fand ich die AC super nervig und man fühlt sich echt dämlich dabei. :D

[Sonnenschein]

Ergänzung: Noch schlimmer war nur das AC der Bundeswehr, das war komplett daneben :D

[Freidenkender]

Also ein Rollenspiel war es nicht wirklich. Es war einfach eine Frage der Kommission und jeweils dann Rückfragen, man sollte sein Vorgehen beschreiben, nicht wörtlich sagen "Herr XY..." Ich verstehe schon, was man mit solchen Fragen erfahren möchte. Sozialkompetenz/Führungsstil usw. Aber wenn der Mitarbeiter eben nach mehreren Gesprächen nicht rausrücken würde was seine persönlichen Probleme sind (Scheidung, Depression what ever) dann kann ja nicht die gesamte Abteilung darunter ewig weiter leiden. Gehört nach meinem Verständnis auch zur Aufgabe einer Führungskraft dafür zu Sorgen, dass Aufgaben fair verteilt sind und nicht die Abteilung einen komplett trägt, da er grundlos nichts mehr arbeitet. Man kann ja immer als Argument bringen, den Beamten nur mit Samthandschuhen zu behandeln, da man ihn ja ohnehin kaum loswerden kann und er sich immer krank melden kann wenn ihm was nicht passt? Insgesamt fand ich die AC super nervig und man fühlt sich echt dämlich dabei. :D

alles richtig, aber du wirst sehen, wie lange und steinig dieser Weg für dich als Führungskraft ist. Und es ist zunächst deine Aufgabe, dass es am Ende nicht zu dieser Situation kommt. Klar es gibt diejenigen, die austherapiert sind und wo es dann nicht mehr weitergeht, aber davor wird es hart

[Yakari]

Ich war in einem solchen AC und es kam auch zu einer Frage in Richtung "Ein älterer Beamter arbeitet nicht mehr ausreichend und ist demotiviert, was tun Sie als Leitung?"
Ich schlug dann vor, das Gespräch mit dem Beamten zu suchen und dabei herauszufinden woran es liegen könnte. Nach dem Hinweis, dass es so nicht weitergehen kann etc. neue gemeinsame Ziele zu entwickeln. Danach ein paar Wochen abzuwarten. Dann sagte die Kommission: Ok, aber was passiert wenn sich nichts ändert? -> Vorschlag von mir: Erneutes Gespräch suchen, an seine Pflichten erinnern ggfs. bei Kommunikationsproblemen auch eine Art Mediator mit ans Bot nehmen -> Personalrat o.Ä. Reaktion der Kommission: Ok, was tun Sie wenn der Mitarbeiter nach wie vor deutlich zu wenig Zahlen abliefert? An dieser Stelle war ich dann etwas ratlos. Vermutlich muss es ja irgendwann, nach mehreren Gesprächen und Wochen auch mal Konsequenzen geben. Ich habe dann vorgeschlagen dem Mitarbeiter mitzuteilen, dass wenn er ohne Begründung weiterhin zu wenig Leistung erbringt, dies dienstrechtliche Konsequenzen haben könnte in der Zukunft, in Richtung Disziplinarverfahren. Da war die Kommission dann sichtlich etwas enttäuscht von mir (?) und meinte nur: Das können Sie ja gerne versuchen, dann meldet sich der Beamte für die restlichen Dienstjahre aber einfach krank und arbeitet gar nichts mehr. 
Wie hätte ich reagieren müssen?

Ich denke da war Kreativität gefragt, wie du den Mitarbeiter motivieren kannst. Man hätte wahrscheinlich weitere Vorschläge erwartet, wie du herausfinden kannst, was der Mitarbeiter braucht. Offene Kommunikation hast du bestimmt genutzt, aber vielleicht mehr davon? 

Bei mir gab es das Gleiche aber im 1-1 Gespräch mit dem Mitarbeiter selbst.

dieses szenario zeigt, warum das beamtentum weitläufig abgeschafft gehört. feel-good-management und persönlichkeitserkundung mit dem opa, damit er sich nicht wahrheitswidrig mehrjährig (???) krank meldet

Beamtentum nicht verstanden und ähnliche Szenarien gibts auch in der Privatwirtschaft mit Tarifverträgen, die faktische Unkündbarkeit von Arbeitnehmern bedeuten. Da muss die Führungskraft dann auch versuchen zu führen statt dem Mitarbeiter mit Sanktionen oder Drohungen mit Arbeitsplatzverlust einen reinzuwürgen. So einfach ist es oft einfach nicht und zu solchen Situationen kommt es regelmäßig auch nicht, weil Beamte entgegen verbreiteter Sprüche nicht regelmäßig faule Säcke sind. Die Kolleginnen und Kollegen bei der Finanzverwaltung die ich als Einsteiger bisher erlebt habe, sind hochmotiviert und arbeiten nicht zu knapp.

[RRalf]

Er hat es doch recht treffend beschrieben, genau solche Fälle habe ich auch schon erlebt, das läuft tatsächlich so.

Ein Mitarbeiter betreibt nahezu Arbeitsverweigerung, bei kleinstem Anzeichen von Druck wird krank gefeiert. Natürlich schöpft man erstmal alle positiven Anreize und Gesprächsmöglichkeiten aus, aber wenn das scheitert, gibt es real nur noch grob zwei Richtungen, welche natürlich im Rollenspiel nicht thematisiert werden.

1. Maximaler Druck, bis er bricht. Auf die undankbarsten Verwendungen überhaupt setzen, die leider 0% mobiles Arbeiten zulassen, gerade noch zulässige Abordnungen, sodass er andauernd seine gewohnten Kollegen verliert und möglichst nervige Anreisen hat. Entweder er gibt nach oder er ist irgendwann lange genug krank, dass man ihn zum Amtsarzt schicken kann.

2. Wegloben. Ihm möglichst attraktive Dienstposten heraussuchen und eine Bewerbung nahelegen, dazu sehr gute Bewertungen ausstellen. Er wird befördert und du bist ihn los.