Finanzverwaltung Assessment-Center

[einsundeins]

Vielen Dank für eure Berichte, sehr hilfreich.

Aus Interesse: Wie führt man das Gespräch mit einem Mitarbeiter, der ständig zu spät kommt bzw der nur die leichten Fälle bearbeitet und die schweren Fälle liegen lässt? Also wie soll das Gespräch nach euren Erfahrungen vor der Kommission geführt werden, damit diese zufrieden ist?

[Gast]

Vielen Dank für eure Berichte, sehr hilfreich.

Aus Interesse: Wie führt man das Gespräch mit einem Mitarbeiter, der ständig zu spät kommt bzw der nur die leichten Fälle bearbeitet und die schweren Fälle liegen lässt? Also wie soll das Gespräch nach euren Erfahrungen vor der Kommission geführt werden, damit diese zufrieden ist?

Ernsthaft, wenn man dir jetzt eine Lösung vorschlägt, ist es klar, dass mit dir sicherlich viele andere diese Lösung als Antwort geben werden. Das fällt auf. Wenn die Leute im AC fit sind, lesen die hier mit. Denke nicht, dass das dann positiv bewertet wird.

Recherche lieber im Internet oder in Büchern, wäre mein Tipp.

[Sonnenschein]

Ich war in einem solchen AC und es kam auch zu einer Frage in Richtung "Ein älterer Beamter arbeitet nicht mehr ausreichend und ist demotiviert, was tun Sie als Leitung?"
Ich schlug dann vor, das Gespräch mit dem Beamten zu suchen und dabei herauszufinden woran es liegen könnte. Nach dem Hinweis, dass es so nicht weitergehen kann etc. neue gemeinsame Ziele zu entwickeln. Danach ein paar Wochen abzuwarten. Dann sagte die Kommission: Ok, aber was passiert wenn sich nichts ändert? -> Vorschlag von mir: Erneutes Gespräch suchen, an seine Pflichten erinnern ggfs. bei Kommunikationsproblemen auch eine Art Mediator mit ans Bot nehmen -> Personalrat o.Ä. Reaktion der Kommission: Ok, was tun Sie wenn der Mitarbeiter nach wie vor deutlich zu wenig Zahlen abliefert? An dieser Stelle war ich dann etwas ratlos. Vermutlich muss es ja irgendwann, nach mehreren Gesprächen und Wochen auch mal Konsequenzen geben. Ich habe dann vorgeschlagen dem Mitarbeiter mitzuteilen, dass wenn er ohne Begründung weiterhin zu wenig Leistung erbringt, dies dienstrechtliche Konsequenzen haben könnte in der Zukunft, in Richtung Disziplinarverfahren. Da war die Kommission dann sichtlich etwas enttäuscht von mir (?) und meinte nur: Das können Sie ja gerne versuchen, dann meldet sich der Beamte für die restlichen Dienstjahre aber einfach krank und arbeitet gar nichts mehr. 
Wie hätte ich reagieren müssen?

[Yakari]

Ich war in einem solchen AC und es kam auch zu einer Frage in Richtung "Ein älterer Beamter arbeitet nicht mehr ausreichend und ist demotiviert, was tun Sie als Leitung?"
Ich schlug dann vor, das Gespräch mit dem Beamten zu suchen und dabei herauszufinden woran es liegen könnte. Nach dem Hinweis, dass es so nicht weitergehen kann etc. neue gemeinsame Ziele zu entwickeln. Danach ein paar Wochen abzuwarten. Dann sagte die Kommission: Ok, aber was passiert wenn sich nichts ändert? -> Vorschlag von mir: Erneutes Gespräch suchen, an seine Pflichten erinnern ggfs. bei Kommunikationsproblemen auch eine Art Mediator mit ans Bot nehmen -> Personalrat o.Ä. Reaktion der Kommission: Ok, was tun Sie wenn der Mitarbeiter nach wie vor deutlich zu wenig Zahlen abliefert? An dieser Stelle war ich dann etwas ratlos. Vermutlich muss es ja irgendwann, nach mehreren Gesprächen und Wochen auch mal Konsequenzen geben. Ich habe dann vorgeschlagen dem Mitarbeiter mitzuteilen, dass wenn er ohne Begründung weiterhin zu wenig Leistung erbringt, dies dienstrechtliche Konsequenzen haben könnte in der Zukunft, in Richtung Disziplinarverfahren. Da war die Kommission dann sichtlich etwas enttäuscht von mir (?) und meinte nur: Das können Sie ja gerne versuchen, dann meldet sich der Beamte für die restlichen Dienstjahre aber einfach krank und arbeitet gar nichts mehr. 
Wie hätte ich reagieren müssen?

Ich denke da war Kreativität gefragt, wie du den Mitarbeiter motivieren kannst. Man hätte wahrscheinlich weitere Vorschläge erwartet, wie du herausfinden kannst, was der Mitarbeiter braucht. Offene Kommunikation hast du bestimmt genutzt, aber vielleicht mehr davon? 

Bei mir gab es das Gleiche aber im 1-1 Gespräch mit dem Mitarbeiter selbst.

[kumpelanton]

Ich war in einem solchen AC und es kam auch zu einer Frage in Richtung "Ein älterer Beamter arbeitet nicht mehr ausreichend und ist demotiviert, was tun Sie als Leitung?"
Ich schlug dann vor, das Gespräch mit dem Beamten zu suchen und dabei herauszufinden woran es liegen könnte. Nach dem Hinweis, dass es so nicht weitergehen kann etc. neue gemeinsame Ziele zu entwickeln. Danach ein paar Wochen abzuwarten. Dann sagte die Kommission: Ok, aber was passiert wenn sich nichts ändert? -> Vorschlag von mir: Erneutes Gespräch suchen, an seine Pflichten erinnern ggfs. bei Kommunikationsproblemen auch eine Art Mediator mit ans Bot nehmen -> Personalrat o.Ä. Reaktion der Kommission: Ok, was tun Sie wenn der Mitarbeiter nach wie vor deutlich zu wenig Zahlen abliefert? An dieser Stelle war ich dann etwas ratlos. Vermutlich muss es ja irgendwann, nach mehreren Gesprächen und Wochen auch mal Konsequenzen geben. Ich habe dann vorgeschlagen dem Mitarbeiter mitzuteilen, dass wenn er ohne Begründung weiterhin zu wenig Leistung erbringt, dies dienstrechtliche Konsequenzen haben könnte in der Zukunft, in Richtung Disziplinarverfahren. Da war die Kommission dann sichtlich etwas enttäuscht von mir (?) und meinte nur: Das können Sie ja gerne versuchen, dann meldet sich der Beamte für die restlichen Dienstjahre aber einfach krank und arbeitet gar nichts mehr. 
Wie hätte ich reagieren müssen?

Ich denke da war Kreativität gefragt, wie du den Mitarbeiter motivieren kannst. Man hätte wahrscheinlich weitere Vorschläge erwartet, wie du herausfinden kannst, was der Mitarbeiter braucht. Offene Kommunikation hast du bestimmt genutzt, aber vielleicht mehr davon? 

Bei mir gab es das Gleiche aber im 1-1 Gespräch mit dem Mitarbeiter selbst.

dieses szenario zeigt, warum das beamtentum weitläufig abgeschafft gehört. feel-good-management und persönlichkeitserkundung mit dem opa, damit er sich nicht wahrheitswidrig mehrjährig (???) krank meldet

[RefHoffeNichtMehrLange]

Ich war in einem solchen AC und es kam auch zu einer Frage in Richtung "Ein älterer Beamter arbeitet nicht mehr ausreichend und ist demotiviert, was tun Sie als Leitung?"
Ich schlug dann vor, das Gespräch mit dem Beamten zu suchen und dabei herauszufinden woran es liegen könnte. Nach dem Hinweis, dass es so nicht weitergehen kann etc. neue gemeinsame Ziele zu entwickeln. Danach ein paar Wochen abzuwarten. Dann sagte die Kommission: Ok, aber was passiert wenn sich nichts ändert? -> Vorschlag von mir: Erneutes Gespräch suchen, an seine Pflichten erinnern ggfs. bei Kommunikationsproblemen auch eine Art Mediator mit ans Bot nehmen -> Personalrat o.Ä. Reaktion der Kommission: Ok, was tun Sie wenn der Mitarbeiter nach wie vor deutlich zu wenig Zahlen abliefert? An dieser Stelle war ich dann etwas ratlos. Vermutlich muss es ja irgendwann, nach mehreren Gesprächen und Wochen auch mal Konsequenzen geben. Ich habe dann vorgeschlagen dem Mitarbeiter mitzuteilen, dass wenn er ohne Begründung weiterhin zu wenig Leistung erbringt, dies dienstrechtliche Konsequenzen haben könnte in der Zukunft, in Richtung Disziplinarverfahren. Da war die Kommission dann sichtlich etwas enttäuscht von mir (?) und meinte nur: Das können Sie ja gerne versuchen, dann meldet sich der Beamte für die restlichen Dienstjahre aber einfach krank und arbeitet gar nichts mehr. 
Wie hätte ich reagieren müssen?

Das erinnert mich immer noch an mein Assessment Center damals vor meinem Jurastudium bei der Polizei. Da gab es auch so ein Konfliktgespräch, wo man den Kollegen darauf ansprechen sollte, dass man beobachtet habe, dass er sich im Dienst wiederholt nicht an die Straßenverkehrsordnung hält. Ich hab auch Minuten lang versucht rational zu argumentieren, bis mir irgendwann „rausgerutscht“ ist, dass ich im Zweifel einen Vorgesetzten einschalten muss, wenn sich hier nichts ändern lässt. Irgendwann war auch einfach die Kreativität am Ende. Es war so ein richtiges Rage-Bait Szenario, was ich für unrealistisch hielt (und immer noch halte), was die Lösungssuche anging, weil man nicht das Gefühl hatte, dass beabsichtigt war, zu einer Lösung zu kommen, sondern einfach nur versucht werden sollte, die 5-10 Minuten mit den eigentlich fast immer wieder gleichen Argumenten zu überbrücken. Natürlich kann / sollte man verschiedenen Arten von Konfliktlösungsmethoden vorschlagen, aber irgendwann ist es dann auch einfach nur das Gleiche in einem anderen Gewand bzw. mit anderen Worten.

[Freidenkender]

ich habe jetzt noch kein AC bei der öffentlichen Hand gemacht, aber in der Wirtschaft im Bewerbungsverfahren oder vor dem Wechsel von Karrierestufen.

Bei solchen Gesprächssituationen geht es eigentlich zunächst dazu den Sachverhalt zu bekommen. Was ist der Grund für die Leistungsdefizite? Die wenigsten Menschen haben einfach keine Lust. Unter- oder Überforderung, private Probleme, Probleme im Team, Qualifizierungsdefizite, Prozess- Technikprobleme, Krankheit.... Wenn es ein Rollenspiel ist, dass geht es meistens darum den MA zu knacken. Evtl. ist die Angabe an den Rollenspieler 10 Minuten nichts rauszulassen. Daher am Ball bleiben, persönliche Gesprächsebene herstellen, auf Mitarbeitenden eingehen, zugewandt sein, immer wieder nachfragen, offene Fragen stellen, Perspektivwechsel einstreuen (wie wirkt es auf die Kollegen, Bürger, Vorgesetzte) und dabei die Auswirkungen darstellen, was es für die Behörde bedeutet, Mehrbelastung Kollegen, unzufriedene Bürger etc. 

Erst danach kommen Maßnahmen und wenn man die Gründe kennt, dann ganz konkrete Maßnahmen vereinbaren. Wirklich ein Commitment herstellen. Nicht einfach Maßnahmen anordnen. Bei den Maßnahmen kreativ sein. Es gibt selten die eine richtige Maßnahme. Die Sachverhalte sind unterschiedlich. Und wenn du mehrere Themen als Ursache gehört hast, dann für jede Ursache mindestens eine Maßnahme

Eine AC Angabe kann man fast lesen wie eine Klausur. Was anders ist als in der Klausur, du musst dir den Sachverhalt erarbeiten, denn selten ist dieser komplett. Daher fragen, fragen , fragen

Und keine Bedenken, dass dadurch nicht klar wird, dass du am Tisch als FK sitzt. Wer fragt, der führt

[Freidenkender]

Ich war in einem solchen AC und es kam auch zu einer Frage in Richtung "Ein älterer Beamter arbeitet nicht mehr ausreichend und ist demotiviert, was tun Sie als Leitung?"
Ich schlug dann vor, das Gespräch mit dem Beamten zu suchen und dabei herauszufinden woran es liegen könnte. Nach dem Hinweis, dass es so nicht weitergehen kann etc. neue gemeinsame Ziele zu entwickeln. Danach ein paar Wochen abzuwarten. Dann sagte die Kommission: Ok, aber was passiert wenn sich nichts ändert? -> Vorschlag von mir: Erneutes Gespräch suchen, an seine Pflichten erinnern ggfs. bei Kommunikationsproblemen auch eine Art Mediator mit ans Bot nehmen -> Personalrat o.Ä. Reaktion der Kommission: Ok, was tun Sie wenn der Mitarbeiter nach wie vor deutlich zu wenig Zahlen abliefert? An dieser Stelle war ich dann etwas ratlos. Vermutlich muss es ja irgendwann, nach mehreren Gesprächen und Wochen auch mal Konsequenzen geben. Ich habe dann vorgeschlagen dem Mitarbeiter mitzuteilen, dass wenn er ohne Begründung weiterhin zu wenig Leistung erbringt, dies dienstrechtliche Konsequenzen haben könnte in der Zukunft, in Richtung Disziplinarverfahren. Da war die Kommission dann sichtlich etwas enttäuscht von mir (?) und meinte nur: Das können Sie ja gerne versuchen, dann meldet sich der Beamte für die restlichen Dienstjahre aber einfach krank und arbeitet gar nichts mehr. 
Wie hätte ich reagieren müssen?

Ich denke da war Kreativität gefragt, wie du den Mitarbeiter motivieren kannst. Man hätte wahrscheinlich weitere Vorschläge erwartet, wie du herausfinden kannst, was der Mitarbeiter braucht. Offene Kommunikation hast du bestimmt genutzt, aber vielleicht mehr davon? 

Bei mir gab es das Gleiche aber im 1-1 Gespräch mit dem Mitarbeiter selbst.

dieses szenario zeigt, warum das beamtentum weitläufig abgeschafft gehört. feel-good-management und persönlichkeitserkundung mit dem opa, damit er sich nicht wahrheitswidrig mehrjährig (???) krank meldet

Das ist nun aber mal sehr kurz gesprungen

[RefHoffeNichtMehrLange]

ich habe jetzt noch kein AC bei der öffentlichen Hand gemacht, aber in der Wirtschaft im Bewerbungsverfahren oder vor dem Wechsel von Karrierestufen.

Bei solchen Gesprächssituationen geht es eigentlich zunächst dazu den Sachverhalt zu bekommen. Was ist der Grund für die Leistungsdefizite? Die wenigsten Menschen haben einfach keine Lust. Unter- oder Überforderung, private Probleme, Probleme im Team, Qualifizierungsdefizite, Prozess- Technikprobleme, Krankheit.... Wenn es ein Rollenspiel ist, dass geht es meistens darum den MA zu knacken. Evtl. ist die Angabe an den Rollenspieler 10 Minuten nichts rauszulassen. Daher am Ball bleiben, persönliche Gesprächsebene herstellen, auf Mitarbeitenden eingehen, zugewandt sein, immer wieder nachfragen, offene Fragen stellen, Perspektivwechsel einstreuen (wie wirkt es auf die Kollegen, Bürger, Vorgesetzte) und dabei die Auswirkungen darstellen, was es für die Behörde bedeutet, Mehrbelastung Kollegen, unzufriedene Bürger etc. 

Erst danach kommen Maßnahmen und wenn man die Gründe kennt, dann ganz konkrete Maßnahmen vereinbaren. Wirklich ein Commitment herstellen. Nicht einfach Maßnahmen anordnen. Bei den Maßnahmen kreativ sein. Es gibt selten die eine richtige Maßnahme. Die Sachverhalte sind unterschiedlich. Und wenn du mehrere Themen als Ursache gehört hast, dann für jede Ursache mindestens eine Maßnahme

Eine AC Angabe kann man fast lesen wie eine Klausur. Was anders ist als in der Klausur, du musst dir den Sachverhalt erarbeiten, denn selten ist dieser komplett. Daher fragen, fragen , fragen

Und keine Bedenken, dass dadurch nicht klar wird, dass du am Tisch als FK sitzt. Wer fragt, der führt

Aber gerade in diesen ersten ca. 10 Minuten oder wie lange diese Zeit auch immer sein mag, wo man von dem gegenüber tatsächlich keinerlei konkreten Anhaltspunkte geliefert bekommt, können sich manchmal so in die Länge ziehen, wo ich mich dann frage, wie man diese Zeit rumbekommen soll? Weil es wird ja wohl nicht Sinn und Zweck sein, nur Smalltalk in der Zeit zu führen, einfach nur um diese magische Grenze zu erreichen ab der es dann tatsächlich ins inhaltliche gehen kann?

[Freidenkender]

ich habe jetzt noch kein AC bei der öffentlichen Hand gemacht, aber in der Wirtschaft im Bewerbungsverfahren oder vor dem Wechsel von Karrierestufen.

Bei solchen Gesprächssituationen geht es eigentlich zunächst dazu den Sachverhalt zu bekommen. Was ist der Grund für die Leistungsdefizite? Die wenigsten Menschen haben einfach keine Lust. Unter- oder Überforderung, private Probleme, Probleme im Team, Qualifizierungsdefizite, Prozess- Technikprobleme, Krankheit.... Wenn es ein Rollenspiel ist, dass geht es meistens darum den MA zu knacken. Evtl. ist die Angabe an den Rollenspieler 10 Minuten nichts rauszulassen. Daher am Ball bleiben, persönliche Gesprächsebene herstellen, auf Mitarbeitenden eingehen, zugewandt sein, immer wieder nachfragen, offene Fragen stellen, Perspektivwechsel einstreuen (wie wirkt es auf die Kollegen, Bürger, Vorgesetzte) und dabei die Auswirkungen darstellen, was es für die Behörde bedeutet, Mehrbelastung Kollegen, unzufriedene Bürger etc. 

Erst danach kommen Maßnahmen und wenn man die Gründe kennt, dann ganz konkrete Maßnahmen vereinbaren. Wirklich ein Commitment herstellen. Nicht einfach Maßnahmen anordnen. Bei den Maßnahmen kreativ sein. Es gibt selten die eine richtige Maßnahme. Die Sachverhalte sind unterschiedlich. Und wenn du mehrere Themen als Ursache gehört hast, dann für jede Ursache mindestens eine Maßnahme

Eine AC Angabe kann man fast lesen wie eine Klausur. Was anders ist als in der Klausur, du musst dir den Sachverhalt erarbeiten, denn selten ist dieser komplett. Daher fragen, fragen , fragen

Und keine Bedenken, dass dadurch nicht klar wird, dass du am Tisch als FK sitzt. Wer fragt, der führt

Aber gerade in diesen ersten ca. 10 Minuten oder wie lange diese Zeit auch immer sein mag, wo man von dem gegenüber tatsächlich keinerlei konkreten Anhaltspunkte geliefert bekommt, können sich manchmal so in die Länge ziehen, wo ich mich dann frage, wie man diese Zeit rumbekommen soll? Weil es wird ja wohl nicht Sinn und Zweck sein, nur Smalltalk in der Zeit zu führen, einfach nur um diese magische Grenze zu erreichen ab der es dann tatsächlich ins inhaltliche gehen kann?

da bin ich bei dir. Das kann sehr frustrierend sein und dann Richtung Smalltalk zu gehen ist tödlich. Man will ja sehen, wie du damit umgehst, dass sich jemand nur schwer öffnet. Aber aus meiner Erfahrung als langjährige Führungskraft, dass ist gar nicht so selten. Daher ist es am Anfang wichtig, die richtige Gesprächsatmosphäre herzustellen. Den Mitarbeitenden auf Augenhöhe begegnen. Es ist natürlich ein Kritikgespräch, aber du willst ja wissen warum das so ist, nur dann kommst du zu Lösungen. Und gerade wenn es Probleme im Privatleben sind, dann öffnet sich der/die Kolleg:in nur sehr schwer. Da sind in der Praxis auch 10 Minuten manchmal wenig und man hat das Gefühl, dass man sich im Kreis dreht. Da sind dann  häufig Fragen mit der Darstellung der anderen Perspektive echte Gamechanger, da plastisch wird, welche Auswirkungen das auf allen Ebenen hat