Absage nach dem Vorstellungsgespräch

[Traurig]

Hallo~~ 

Ich habe wieder eine Absage nach dem Vorstellungsgespräch bekommen. Grund dafür ist, dass der andere Bewerber passender sei. Ich frage mich deswegen, ist dieser Grund eine Ausrede oder die Tatsache? Mittlerweile bin ich 6 Momente arbeitslos und fange an mich zu zweifeln, dass ich keine Arbeit finden kann. 

Während Vorstellungsgesprächs merkte ich überhaupt nicht, dass der/die Interviewer/in mit mir unzufrieden war. Es lief eigentlich reibungslos.

Könntet ihr ein paar Tipps zum Vorstellungsgespräch geben? Oder sollte ich zu einem Coach für Vorstellungsgespräche gehen? 

PS. Note 2 X 6.3

Vielen Dank!

[Diesdasananas]

Falls Du alg I beziehst, dann kann ich dir nur sagen, dass die Arge „Gutscheine“ ausgibt, die man auf Training verwenden kann zum Thema Bewerbungsgespräche. Eine Freundin von mir fand das ziemlich gut - das war auch etwas externes und nicht von der Arge selbst.

[Gast]

Mit den wenigen Informationen kann man natürlich nicht sagen, woran es bei Dir liegt. Wo hast Du Dich beworben? Welche Stadt? Welche Art von Kanzlei? Bist Du Männlein oder Weiblein? Wie alt? Und so weiter und so fort..

[Gast 123]

Mit den wenigen Informationen kann man natürlich nicht sagen, woran es bei Dir liegt. Wo hast Du Dich beworben? Welche Stadt? Welche Art von Kanzlei? Bist Du Männlein oder Weiblein? Wie alt? Und so weiter und so fort..

Ich glaube, dass diese Informationen unerheblich sind. Denn die Kanzlei hat sie/ihn schon zum Vorstellungsgespräch eingeladen. D.h. Die formellen Voraussetzungen sind erfüllt.

[Freidenkender]

schwierig aus der Ferne zu sagen an was es liegt. Wie oft hast Du denn schon Gespräche gehabt? 

Meine Erfahrung als Führungskraft und HRler ist, dass manche Juristen sich sehr schwer tun mit Vorstellungsgesprächen. Durch das Studium ist man ja sehr "verkopft". Es macht sicher auch einen Unterschied, ob du in eine Kanzlei willst oder ein Unternehmen. Bei uns im Unternehmen zählen Lösungen und nicht juristische Probleme. Daher versuchen wir in Vorstellungsgesprächen immer zu ergründen, wie die Problemlösungskompetenz der Kollegen ist. Und da ist es am Ende nicht die Note, sondern wie Kollegen praktische Probleme angehen und auch mal auf Ideen kommen, die eben nicht juristisch sind.

Aber mit Deinem Examen sollte sich sicher was finden lassen. Drücke die Daumen und Kopf hoch

[Traurig]

schwierig aus der Ferne zu sagen an was es liegt. Wie oft hast Du denn schon Gespräche gehabt? 

Meine Erfahrung als Führungskraft und HRler ist, dass manche Juristen sich sehr schwer tun mit Vorstellungsgesprächen. Durch das Studium ist man ja sehr "verkopft". Es macht sicher auch einen Unterschied, ob du in eine Kanzlei willst oder ein Unternehmen. Bei uns im Unternehmen zählen Lösungen und nicht juristische Probleme. Daher versuchen wir in Vorstellungsgesprächen immer zu ergründen, wie die Problemlösungskompetenz der Kollegen ist. Und da ist es am Ende nicht die Note, sondern wie Kollegen praktische Probleme angehen und auch mal auf Ideen kommen, die eben nicht juristisch sind.

Aber mit Deinem Examen sollte sich sicher was finden lassen. Drücke die Daumen und Kopf hoch

Vielen Dank für die ausführliche Antwort! Könntest du ein paar Beispiele (Frage) nennen? 

Bei mir war so: die Atomsphäre war meiner Meinung nach gut. Zu meiner Antwort geben sie mir oft „Das sehe ich auch so als Feedback. “ Bis jetzt habe ich noch keine versteckte Frage erlebt oder bemerkt. Sie stellen oft die Frage zu meinem Lebenslauf. WIE ich später arbeite, haben sie nicht gefragt. 

Danke nochmals für die Antwort!

[Freidenkender]

also ich komme aus dem HR Bereich und leite dort eine größere Einheit. Suchen dort auch öfters Juristen. Bei uns geht es sehr stark auch um kollektives Arbeitsrecht und da kann man wunderbar Fragen zur Praxis stellen. Denn ob es ein Mitbestimmungsrecht gibt oder nicht, das kann ich im Fitting nachlesen. Nur der Betriebsrat liest im Däubler und schon habe ich eine schöne Diskussion, die ich nicht gewinnen werde. Und das soll der Bewerber (gerade Berufsanfänger) zunächst mal erkennen. Aber wie geht man dann mit einer solchen Situation um, denn ich will ja vielleicht was durchsetzen, vielleicht eine Vereinbarung schließen. Da kann man schöne Fälle bilde und man sieht. ob sich der Bewerber auch von den §§ lösen kann um zu einem Ergebnis zu kommen. Und da kommt es am Ende nicht auf die Note an. Ich habe bei mir im Team von gerade bestanden bis fett 2-stellig alles dabei. 

Interessant sind auch Fragen zum Lebenslauf. Da erkennt man, ob jemand frei sprechen kann (da muss schließlich niemand nachdenken, da es ihn als Person betrifft), wie er ein Thema strukturiert, ob er Schwerpunkte setzen kann, ob er auch ein wenig selbstkritisch sein kann, ob er auch den Zuhörer mitnehmen kann. 

Sehr wichtig ist, wie authentisch ein Bewerber ist. Klar kann man sich in 2 Stunden Gespräch auch verstellen, aber das schaffen nur die wenigsten. Da kommt es dann auch auf die Körpersprache an. Man sieht den Bewerbern ja auch an, ob sie nervös oder unsicher sind. Wenn das der Bewerber auf Nachfrage verneint, dann sit das auch kein Pluspunkt (ja man darf nervös sein und es auch zugeben... interessant ist dann ggf auch eine Begründung)

Fragen zu Stärken und Verbesserungspotentialen sind eigentlich out. Ich persönlich nutze diese nur noch um zu schauen, ob ich hier nur noch Antworten aus einem Buch zu hören bekomme.

Wichtig ist, dass man erkennt, dass der Bewerber Lust auf die Stelle hat, sich mit der ausgeschriebenen Stelle befasst hat, erkennt und erklären kann, was er für die Stelle mitbringt aber auch Defizite einräumen kann, aber auch wie er damit in Zukunft umgehen möchte. Und dass er sich informiert hat, wo in was für einem Unternehmen er sich bewirbt (mal auf der Website was über Unternehmensleitbild gelesen, was zur Größe, Struktur weiß)

Meine neuen Mitarbeiter sollen nicht wegen der Kohle zu uns kommen wollen, sondern wegen der Aufgabe, weil man was bewegen möchte...

[Traurig]

also ich komme aus dem HR Bereich und leite dort eine größere Einheit. Suchen dort auch öfters Juristen. Bei uns geht es sehr stark auch um kollektives Arbeitsrecht und da kann man wunderbar Fragen zur Praxis stellen. Denn ob es ein Mitbestimmungsrecht gibt oder nicht, das kann ich im Fitting nachlesen. Nur der Betriebsrat liest im Däubler und schon habe ich eine schöne Diskussion, die ich nicht gewinnen werde. Und das soll der Bewerber (gerade Berufsanfänger) zunächst mal erkennen. Aber wie geht man dann mit einer solchen Situation um, denn ich will ja vielleicht was durchsetzen, vielleicht eine Vereinbarung schließen. Da kann man schöne Fälle bilde und man sieht. ob sich der Bewerber auch von den §§ lösen kann um zu einem Ergebnis zu kommen. Und da kommt es am Ende nicht auf die Note an. Ich habe bei mir im Team von gerade bestanden bis fett 2-stellig alles dabei. 

Interessant sind auch Fragen zum Lebenslauf. Da erkennt man, ob jemand frei sprechen kann (da muss schließlich niemand nachdenken, da es ihn als Person betrifft), wie er ein Thema strukturiert, ob er Schwerpunkte setzen kann, ob er auch ein wenig selbstkritisch sein kann, ob er auch den Zuhörer mitnehmen kann. 

Sehr wichtig ist, wie authentisch ein Bewerber ist. Klar kann man sich in 2 Stunden Gespräch auch verstellen, aber das schaffen nur die wenigsten. Da kommt es dann auch auf die Körpersprache an. Man sieht den Bewerbern ja auch an, ob sie nervös oder unsicher sind. Wenn das der Bewerber auf Nachfrage verneint, dann sit das auch kein Pluspunkt (ja man darf nervös sein und es auch zugeben... interessant ist dann ggf auch eine Begründung)

Fragen zu Stärken und Verbesserungspotentialen sind eigentlich out. Ich persönlich nutze diese nur noch um zu schauen, ob ich hier nur noch Antworten aus einem Buch zu hören bekomme.

Wichtig ist, dass man erkennt, dass der Bewerber Lust auf die Stelle hat, sich mit der ausgeschriebenen Stelle befasst hat, erkennt und erklären kann, was er für die Stelle mitbringt aber auch Defizite einräumen kann, aber auch wie er damit in Zukunft umgehen möchte. Und dass er sich informiert hat, wo in was für einem Unternehmen er sich bewirbt (mal auf der Website was über Unternehmensleitbild gelesen, was zur Größe, Struktur weiß)

Meine neuen Mitarbeiter sollen nicht wegen der Kohle zu uns kommen wollen, sondern wegen der Aufgabe, weil man was bewegen möchte...

Besten Dank für die Information aus der Seite von Arbeitgeber.

[Freidenkender]

Wünsche Dir alles Gute! Es wird sich sicher was finden!

[Blubdiblub]

also ich komme aus dem HR Bereich und leite dort eine größere Einheit. Suchen dort auch öfters Juristen. Bei uns geht es sehr stark auch um kollektives Arbeitsrecht und da kann man wunderbar Fragen zur Praxis stellen. Denn ob es ein Mitbestimmungsrecht gibt oder nicht, das kann ich im Fitting nachlesen. Nur der Betriebsrat liest im Däubler und schon habe ich eine schöne Diskussion, die ich nicht gewinnen werde. Und das soll der Bewerber (gerade Berufsanfänger) zunächst mal erkennen. Aber wie geht man dann mit einer solchen Situation um, denn ich will ja vielleicht was durchsetzen, vielleicht eine Vereinbarung schließen. Da kann man schöne Fälle bilde und man sieht. ob sich der Bewerber auch von den §§ lösen kann um zu einem Ergebnis zu kommen. Und da kommt es am Ende nicht auf die Note an. Ich habe bei mir im Team von gerade bestanden bis fett 2-stellig alles dabei. 

Interessant sind auch Fragen zum Lebenslauf. Da erkennt man, ob jemand frei sprechen kann (da muss schließlich niemand nachdenken, da es ihn als Person betrifft), wie er ein Thema strukturiert, ob er Schwerpunkte setzen kann, ob er auch ein wenig selbstkritisch sein kann, ob er auch den Zuhörer mitnehmen kann. 

Sehr wichtig ist, wie authentisch ein Bewerber ist. Klar kann man sich in 2 Stunden Gespräch auch verstellen, aber das schaffen nur die wenigsten. Da kommt es dann auch auf die Körpersprache an. Man sieht den Bewerbern ja auch an, ob sie nervös oder unsicher sind. Wenn das der Bewerber auf Nachfrage verneint, dann sit das auch kein Pluspunkt (ja man darf nervös sein und es auch zugeben... interessant ist dann ggf auch eine Begründung)

Fragen zu Stärken und Verbesserungspotentialen sind eigentlich out. Ich persönlich nutze diese nur noch um zu schauen, ob ich hier nur noch Antworten aus einem Buch zu hören bekomme.

Wichtig ist, dass man erkennt, dass der Bewerber Lust auf die Stelle hat, sich mit der ausgeschriebenen Stelle befasst hat, erkennt und erklären kann, was er für die Stelle mitbringt aber auch Defizite einräumen kann, aber auch wie er damit in Zukunft umgehen möchte. Und dass er sich informiert hat, wo in was für einem Unternehmen er sich bewirbt (mal auf der Website was über Unternehmensleitbild gelesen, was zur Größe, Struktur weiß)

Meine neuen Mitarbeiter sollen nicht wegen der Kohle zu uns kommen wollen, sondern wegen der Aufgabe, weil man was bewegen möchte...

Dieser Einblick ist richtig interessant! Ich denke aber, dass es dein Team mit der bei dir generell durchsickernden Attitüde des "Der Bewerber muss uns von sich überzeugen" in Zukunft im War for Talents sehr schwer haben wird. 

Ich gehe als Bewerber immer genau umgedreht in die Gespräche: Der Arbeitgeber soll und muss mich davon überzeugen, dass er gut genug für mich als Bewerber ist. Das Gespräch führe dementsprechend dann auch ich, stelle die Fragen, usw. Eine Prüfung meiner fachlichen Kenntnisse empfinde ich in Gesprächen übrigens höchst unangemessen. Davon zeugen ja schließlich die erfolgreichen Examen. Das sollte man dem Personaler dann auch offen kommunizieren und abbügeln. Wir sind ja nicht mehr in 2008, es ist ein Bewerbermarkt. :)

"Gesundes Selbstbewusstsein" ist vermutlich das Schlüsselwort hier. Ich habe damit (bisher) selten eine Absage nach Bewerbungsgesprächen erhalten. Kenne aber natürlich auch die Rahmenbedingungen des Threaderstellers nicht und weiß nicht, ob wir hier Kausalität oder Korrelation haben.